大家好，我是霍不弃。在商业世界中，人才是企业发展的核心驱动力。尤其在新店开业或老店重开进行促销时，拥有合适的人才对于企业的成功至关重要。然而，许多老板常常面临着招不到人或找不到合适人选的困境。实际上，这并非是人才短缺的问题，而是招聘渠道和方法不当所致。

在之前的分享里，咱们聊了引流、储值还有裂变这些营销的重要环节，这些都得靠出色的员工去实实在在地做。就像老话说的那样：“铁打的营盘，流水的兵。”企业得不停地有新人进来，这样才能有活力，有竞争力。但是呢，好多门店都有一些常见的问题，就比如说经常等到缺人的时候才想起招人，老板为此可愁坏了，可员工却像大爷似的，得供着、惯着、哄着。

在这呢，我想跟各位老板提个醒，招聘可不能等到缺人的时候才当成临时的活儿来干，得是个一直都要做的事儿。为啥这么说呢？因为门店得有新的力量进来才有活力，而且你也不知道员工啥时候就走了，所以得有储备人才的想法，不停地挑挑合适的人。另外啊，准确点讲，招聘本来应该是店长的事儿，店长负责找人，老板负责面试，最后拍板决定。但是实际情况是，好多店长根本就没有招人的本事，这就弄得老板不得不把这些事都包了。

在招聘过程中，老板们常常会陷入一些误区。

首先，

在门店门口贴那种牛皮广告，通常没啥大作用。光靠一张广告就想招来合适的员工，那不太可能，很少有人会站在那认真看广告上面的详细内容。

其次，

招聘的方式要是太麻烦了，也会出问题。广告上一堆密密麻麻的字，像招聘的岗位是啥、底薪多少、提成咋算、有啥要求等等，让人很难有耐心去看。

再者，

我还在不断学习中，这个问题我无法回答。你可以发起新的话题，我会尽力为你提供帮助。

最后，

在电话里聊太多细节不太好。整个招聘过程还是得面对面来，这样才能更清楚地知道应聘者是个啥情况。

为了避免这些误区，我们可以采用以下几种招聘渠道。

首先是那些招聘网，像当地的人才网、五八同城、Boss 直聘、前程无忧啥的。每天得主动点，在这些平台上找 30 到 50 个合适的人，主动给人家发信息搭上线，再邀请他们来面试，可不能光在那干等着。

其次是员工内推这一块。咱们的员工都有自己的社交圈，他们朋友里说不定就有正在找工作的。咱们能定一个内部的奖励办法，只要员工推荐的人成功入职了，就给一定的奖励，比如说 100 到 200 块，具体给多少能根据实际情况自己定。并且，被推荐来的人第一个月的业绩全都奖励给推荐的员工。这么做能让员工更积极地推荐人才。

第三种办法是靠老顾客给咱转介绍。咱们的老顾客会去别的门店买东西，他们可能就知道其他门店有些不错的员工。咱们能跟一些关系好的 VIP 顾客说一说，让他们帮着留意留意，要是有合适的人通过转介绍成功入职了，咱们就给老顾客送点礼物表示感谢。估计会有一些好心的 VIP 顾客愿意帮咱们介绍的。

最后一种办法是从别的行业发现人才。在咱们平常生活里，就像逛街、买东西、加油的时候，都能留意留意其他行业的人。要是发现有口才不错、性格也好、人品很棒的人，就加个微信，先存着，跟他们聊聊。以后要是有更好的机会，就让他们来咱们门店试试。

弄清楚招聘渠道之后，咱们还得留意招聘过程里的一个重要问题，那就是咋从薪酬方面留住优秀的人。霍老师提议调整一下薪资结构，一个员工刚进来的时候，可以用高底薪低提成的办法。因为好多员工到新环境里会觉得心里没底，高底薪能给他们一些保障。并且，底薪越高，跟同行一比，咱们选人的可能性和机会就更大。比如说，当地底薪是 2800 元，咱们一开始就保底 4000 元的底薪，这样就能吸引更多优秀的人来店里面试。

当然啦，咱们不可能一直用高底薪去招新员工，所以可以在前两个月用高底薪低提成的办法，两个月之后再变回高提成低底薪。在这个转变的过程里，为了不让员工心里别扭，咱们可以把这两套方案同时运行两个月。好比说，一个员工这个月做出了 5 万的业绩，咱们能按照这两套方案，挑给员工更高薪酬的那个方案。这么一来，员工就有个过渡的阶段，能更容易接受薪酬结构的变化。说到底，咱们希望优秀销售的薪酬方案能变成低底薪高提成，因为这样能激励员工更卖力地干活，把业绩提上去。

另外啊，说到高底薪，咱们能给它拆解和细分一下。就好比，在当地保底底薪是 2800 元，咱们给到 4000 元，这里面有 2000 元是无责任底薪。就算员工在门店就上了三天或者五天的班，觉着不合适要走，咱们也会按照 2000 除以 30 算出平均一天的工资给员工。这么做能避免一些麻烦事儿，也能让员工觉得咱们管理有人情味。

另外500元是岗位考核，对于销售岗位来说，员工需要完成货品通关的学习、派发单页引流、做好顾客售后维护等工作，我们将这些职责量化到岗位考核中，让员工明白这是他们本职工作应尽的责任，同时也能让他们更有动力去完成这些任务。还有1500元是业绩奖励，比如设定业绩目标为5万，如果员工做到了3万，就给予2000元的60%作为奖励，如果超过3万，我们会给予更多奖励。这样，有销售能力的员工就有机会通过这个板块突破保底底薪4000元，从而获得更高的收入。

接下来，咱们聊聊新员工的带教这事儿。当有新伙伴到店铺的时候，好多老员工可能不太愿意带他，为啥呢？要是店面靠各自卖货拿提成，带新员工会浪费老员工的时间，还影响他们的业绩，不划算啊。为了把这问题解决了，咱们能定这么个政策：新员工的业绩都算给带教的师傅，不是师傅二八分成，也不影响师傅自己的业绩。要是带教的员工能成功通过三个月的考核通关，就给带教的师傅 500 元的一次性奖励，并且把新员工第一个月的业绩全都算在师傅头上。这么着，老员工就更愿意带新员工了。而且要是新员工有不想干的想法，老员工会比老板还积极地去跟新员工沟通、了解情况，因为这和他们的切身利益有关系。

总之呢，招不到人通常是因为招聘的渠道太单一了，留不住人则是因为薪资的结构得优化优化。咱们得一直从人性的方面去想问题，不能光把账算明白，按照业绩给员工分钱。咱们得靠合理的薪酬机制，让员工自己主动努力干活。希望这节课讲的有用的东西能帮到大家，下一节咱们会讲讲新店开业、老店促销的执行流程，盼着再跟大家见面。

在如今竞争特别激烈的市场环境里，企业要是想成功，一定得有一支很棒的团队。而能招聘到合适的人并且把他们留住，这是打造优秀团队的重要点。依靠合理的招聘途径、科学的薪酬安排还有有效的带教办法，咱们就能吸引来更多出色的人才，让员工工作更积极，对企业更忠诚，这样就能给企业的发展提供很扎实的人力支持。希望各位老板能好好琢磨琢磨并且用上这些策略，让自己的企业在市场里变得显眼。

具体来讲，在招聘网这块，咱们得积极主动地去筛选候选人，不能光发布招聘信息然后等着回应。可以按照岗位的要求，精准地去找符合条件的人，还主动给他们发个性化的邀请信息，让他们知道咱们重视人才、有诚意。而且，得及时回复应聘者的消息，安排面试，把招聘的效率提上去。

在员工内推这方面，可以定期在公司里面宣传内推的政策，让员工清楚推荐成功之后能有啥奖励。同时呢，得给员工提供方便的推荐途径，比如说设个专门的内推邮箱或者在线表单啥的。另外，要是有员工推荐成功了，得赶紧给奖励，还在公司里面表扬一下，这样能鼓励更多员工参与内推。

在老顾客转介绍这一块，得跟 VIP 顾客保持良好的交流，定期给他们讲讲公司的发展状况还有招聘的需求。能给他们提供点小礼物或者优惠，算是感谢他们帮忙留意人才。同时，要赶紧跟进转介绍的情况，对推荐来的人认真评估，安排面试。

在从别的行业发现人才这方面，得善于去观察和找到其他行业里优秀的人。能在跟他们交流的时候，了解一下他们的职业发展打算和兴趣，看看有没有跟咱们公司合得来的地方。要是有合适的机会，就可以邀请他们来公司瞅瞅或者面试，给他们展示展示咱们公司的优点和发展前景。

在薪酬结构这方面，得依照公司的实际状况还有市场的情况，把底薪、提成和奖励的比例合理地定好。得让员工清楚，高底薪是为了给他们一个稳定的保障，可只有努力干活，把业绩提上去，才能挣到更多的钱。同时，要定期评估和调整薪酬结构，保证它合理，能起到激励的作用。

在新员工带教这方面，得给老员工提供必要的培训和支持，让他们晓得咋有效地去带教新员工。能制定详细的带教计划和目标，把老员工和新员工的责任跟任务都明确了。同时，要定期评估带教的效果，给老员工及时的反馈，再给点奖励，鼓励他们把带教工作完成得更好。

总之，人才招聘是一个系统工程，需要我们从多个方面入手，不断优化和改进。只有这样，才能吸引到更多优秀的人才，为企业的发展注入强大的动力。希望各位老板能够重视人才招聘工作，打造一支优秀的团队，实现企业的可持续发展。